El despido disciplinario es una de las formas más graves de terminación de la relación laboral por parte del empresario. En este artículo, te ofrecemos una guía detallada sobre qué es el despido disciplinario, las causas que lo justifican, el procedimiento que debe seguirse y las consecuencias tanto para el trabajador como para la empresa. Si estás buscando información exhaustiva sobre este tema, sigue leyendo para conocer todos los detalles.
¿Qué es el despido disciplinario?
El despido disciplinario es una decisión unilateral del empresario para poner fin a la relación laboral con un trabajador debido a un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones laborales. Este tipo de despido se fundamenta en la conducta del trabajador que, según el empleador, ha incurrido en acciones o comportamientos que justifican la extinción del contrato de manera inmediata y sin derecho a indemnización. Según el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores (ET), se consideran incumplimientos contractuales graves y culpables que pueden inducir a un despido disciplinario, entre otros:
- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
- Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
- Ofensas verbales o físicas al empresario, a compañeros o a sus familiares.
- Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza.
- Disminución continuada y voluntaria del rendimiento laboral.
- Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
- Acoso laboral o por razón de cualquier condición personal, incluida la orientación sexual.
Estas causas deben ser debidamente justificadas y documentadas por el empresario para evitar posibles reclamaciones judiciales por parte del trabajador.
Causas del despido disciplinario
El despido disciplinario es una de las sanciones más severas que puede imponer a un empleador, y solo puede justificarse en casos de incumplimientos graves y culpables por parte del trabajador. Estas causas están claramente definidas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores (ET), que establece un conjunto de conductas que pueden motivar la terminación inmediata de la relación laboral sin derecho a indemnización.
Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad
Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo son una de las causas más habituales de despido disciplinario. Según el artículo 54.2.a del ET, la reiteración en estas conductas sin justificación válida puede considerarse un incumplimiento grave de las obligaciones laborales. La jurisprudencia ha aclarado que para que esta causa sea válida, las ausencias o retrasos deben ser frecuentes y no estar amparados por ninguna razón legítima, como una enfermedad o un permiso autorizado. La falta de puntualidad o asistencia afecta la productividad de la empresa y el funcionamiento del equipo, por lo que se considera una transgresión que justifica la extinción del contrato de trabajo.
Es importante destacar que no todas las faltas de asistencia o puntualidad justifican un despido disciplinario. Debe tratarse de una conducta reiterada que demuestre una actitud negligente o desinteresada por parte del trabajador hacia sus obligaciones laborales. Además, la empresa debe estar en condiciones de probar que estas ausencias o retrasos hayan ocurrido sin justificación alguna.
Indisciplina o desobediencia
La indisciplina y la desobediencia en el ámbito laboral son consideradas faltas graves que pueden justificar un despido disciplinario, según el artículo 54.2.b del ET. La indisciplina se refiere a la falta de respeto a las normas internas de la empresa, mientras que la desobediencia supone la negativa a seguir las instrucciones o directrices legítimas del empleador. Ambas conductas socavan la autoridad del empresario y pueden alterar el orden y la eficacia en el entorno de trabajo.
Para que un despido por indisciplina o desobediencia sea considerado procedente, es necesario que la empresa pueda demostrar que las órdenes o normas desobedecidas eran claras, razonables y legítimas. Además, la desobediencia debe ser consciente y voluntaria por parte del trabajador. En algunos casos, la jurisprudencia ha señalado que no cualquier acto de desobediencia justifica un despido disciplinario, sino que debe tratarse de una falta que afecte de manera significativa el desarrollo normal de las actividades laborales.
Ofensas verbales o físicas
Las ofensas verbales o físicas al empresario, a otros trabajadores o a sus familiares son causas de despido disciplinario conforme al artículo 54.2.c del ET. Este tipo de comportamientos son considerados extremadamente graves, ya que no solo pueden dañar las relaciones laborales, sino que también pueden crear un ambiente de trabajo hostil y peligroso.
Las ofensas verbales incluyen insultos, amenazas y cualquier tipo de agresión verbal que pueda afectar la dignidad de las personas. Las agresiones físicas, por su parte, incluyen cualquier tipo de violencia física que se ejerza en el entorno laboral. Estos comportamientos no son tolerados bajo ninguna circunstancia y justifican la terminación inmediata del contrato de trabajo sin derecho a indemnización. La empresa, sin embargo, debe documentar adecuadamente estos incidentes para justificar el despido, especialmente si el trabajador decide impugnar la decisión.
Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza
La transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza son causas de despido disciplinario según el artículo 54.2.d del ET. La buena fe contractual es un principio fundamental en cualquier relación laboral, y su violación puede manifestarse de múltiples formas, como el uso indebido de los recursos de la empresa, la divulgación de información confidencial, el fraude, entre otros. El abuso de confianza, por su parte, se refiere a situaciones en las que el trabajador se aprovecha de su posición o de la confianza depositada en él para obtener un beneficio personal o causar un perjuicio a la empresa.
Estos actos son considerados faltas muy graves porque afectan directamente la relación de confianza entre el empleador y el empleado. La jurisprudencia ha establecido que, para que un despido por transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza sea procedente, es necesario que la empresa pueda demostrar que la conducta del trabajador tuvo un impacto negativo significativo en la organización o en sus intereses.
Disminución continuada y voluntaria del rendimiento laboral
Otra causa de despido disciplinario, recogida en el artículo 54.2.e del ET, es la disminución continuada y voluntaria del rendimiento laboral. Esta causa se aplica cuando un trabajador reduce de manera deliberada y sin justificación su rendimiento a un nivel que está por debajo de lo esperado o pactado. Para que esta causa sea válida, la disminución del rendimiento debe ser significativa, continuada en el tiempo y voluntaria.
La empresa debe ser capaz de documentar y probar que el rendimiento del trabajador ha caído significativamente y que esta disminución no se debe a factores externos, como problemas de salud o condiciones laborales desfavorables, sino a la falta de voluntad del trabajador para cumplir con sus obligaciones. En este contexto, es fundamental que la empresa haya establecido previamente unos estándares claros de rendimiento que el trabajador pueda conocer y entender.
Embriaguez habitual o toxicomanía
El artículo 54.2.f del ET establece que la embriaguez habitual o la toxicomanía, cuando repercuten negativamente en el trabajo, son causas de despido disciplinario. Esto se refiere a situaciones en las que el consumo de alcohol o drogas por parte del trabajador afecta su capacidad para desempeñar sus funciones laborales de manera segura y eficiente. Este tipo de comportamiento no solo pone en riesgo la seguridad del propio trabajador, sino también la de sus compañeros y la integridad de los bienes de la empresa.
La embriaguez o la toxicomanía deben ser habituales para justificar un despido disciplinario, lo que significa que no se trata de un incidente aislado, sino de un comportamiento recurrente. Además, la empresa debe demostrar que este comportamiento ha tenido un impacto negativo en el desempeño laboral del trabajador o en la seguridad en el lugar de trabajo.
Acoso laboral o discriminación
Finalmente, el acoso laboral y la discriminación son causas graves que pueden justificar un despido disciplinario, según el artículo 54.2.g del ET. El acoso laboral, también conocido como mobbing, se refiere a conductas repetidas y sistemáticas de hostigamiento, intimidación o humillación hacia un trabajador, que pueden afectar gravemente su salud y bienestar. Por otro lado, la discriminación puede basarse en motivos de raza, sexo, religión, orientación sexual, discapacidad, entre otros, y representa una violación directa de los derechos fundamentales del trabajador.
Cualquier acto de acoso o discriminación en el lugar de trabajo es intolerable y justifica la extinción inmediata de la relación laboral. La empresa tiene la obligación de garantizar un entorno laboral seguro y respetuoso para todos los trabajadores, y cualquier comportamiento que viole estos principios puede ser sancionado con un despido disciplinario.
Procedimiento para realizar un despido disciplinario
El despido disciplinario es una de las medidas más drásticas que un empleador puede tomar en respuesta a una conducta grave y culpable del trabajador. Para que este tipo de despido sea válido, es fundamental que se siga un procedimiento formal y estricto, que cumpla con los requisitos establecidos por la legislación laboral española, en particular el Estatuto de los Trabajadores (ET).
1. Comunicación del despido
El primer paso en el procedimiento de un despido disciplinario es la comunicación escrita al trabajador, que debe formalizarse a través de una carta de despido. Según lo establecido en el artículo 55 del ET, esta carta es un documento esencial que debe incluir varios elementos clave para que el despido sea legalmente válido:
- Descripción de los hechos: la carta debe detallar de manera precisa y clara los hechos que motivan el despido. No basta con hacer una referencia general a las faltas cometidas; es necesario especificar qué conductas o actos se consideran infracciones graves y cómo han afectado la relación laboral.
- Fundamento legal: es importante que la carta haga referencia a los artículos del Estatuto de los Trabajadores o del convenio colectivo aplicable que justifican el despido. Por ejemplo, si el despido se basa en la indisciplina o desobediencia, se debe citar el artículo 54.2.b del ET.
- Fecha de efectos: la carta debe indicar claramente la fecha en la que el despido se hará efectivo, es decir, el día en que se dará por terminada la relación laboral.
La carta de despido debe ser entregada al trabajador de forma que quede constancia de la recepción. Esto puede hacerse en persona, con una firma de acuse de recibo por parte del trabajador, o mediante otros métodos como el burofax con acuse de recibo, para garantizar que el trabajador ha sido notificado formalmente del despido.
2. Plazo para ejecutar el despido
Aunque en el despido disciplinario no se exige un previo, existe un plazo máximo dentro del cual el empleador debe ejecutar el despido una vez que tenga conocimiento de los hechos que lo motivan. Según la jurisprudencia y la práctica laboral habitual, este plazo es de 60 días desde que la empresa tiene conocimiento de la infracción, y en todo caso, dentro de los 6 meses desde que ocurrió el hecho.
Este plazo es fundamental porque garantiza que la empresa actúe con diligencia y no deje pasar un tiempo excesivo entre la infracción y la sanción. Si la empresa no respeta este plazo, el despido podría ser declarado improcedente en un tribunal, incluso si los hechos que lo motivan son ciertos.
3. Audiencia previa en caso de representantes legales
Cuando el trabajador afectado por el despido es un representante legal de los trabajadores (como un delegado sindical o un miembro del comité de empresa), el procedimiento de despido disciplinario incluye un paso adicional. En este caso, según el artículo 55.1 del ET, es necesario realizar un expediente contradictorio:
- Notificación: la empresa debe notificar al trabajador y al resto de los representantes legales de la intención de proceder con el despido.
- Derecho a ser oído: el trabajador y los representantes legales tienen derecho a ser oídos antes de que se tome la decisión final sobre el despido. Esto se traduce en que pueden presentar sus argumentos y pruebas en defensa del trabajador.
- Conclusión del expediente: tras escuchar las alegaciones, la empresa puede tomar la decisión final sobre el despido, que debe basarse en los hechos y pruebas presentadas durante el expediente contradictorio.
4. Posibilidad de audiencia sindical
Si el trabajador despedido está afiliado a un sindicato y la empresa tiene conocimiento de esta afiliación, el artículo 55.1 del ET establece que el empleador debe dar audiencia previa a los delegados sindicales antes de proceder con el despido. Esta audiencia no es un trámite obligatorio en todos los casos, pero su omisión puede dar lugar a sanciones administrativas si se demuestra que la empresa conoció la afiliación sindical del trabajador.
La finalidad de esta audiencia es permitir que los delegados sindicales tomen conocimiento de la situación y, si lo consideran necesario, intervengan para intentar evitar el despido o para negociar condiciones más favorables para el trabajador.
5. Efectos del despido disciplinario
Una vez cumplidos todos los requisitos formales, el despido disciplinario se considera efectivo a partir de la fecha indicada en la carta de despido. A partir de este momento, la relación laboral queda extinguida, y el trabajador deja de prestar servicios para la empresa.
En términos de efectos económicos, el trabajador tiene derecho a recibir el finiquito , que incluye las cantidades pendientes de abono, como los días trabajados en el mes del despido, las vacaciones no disfrutadas, pagas extras devengadas, entre otros conceptos. Sin embargo, en caso de despido disciplinario procedente, el trabajador no tiene derecho a indemnización, aunque sí puede acceder a la prestación por desempleo si cumple con los requisitos de cotización.
6. Impugnación del despido disciplinario
Tras recibir la notificación de despido, el trabajador tiene el derecho de impugnar la decisión si considera que no es justa o que no se han seguido los procedimientos legales adecuados. La impugnación debe realizarse en el plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido.
El procedimiento de impugnación generalmente comienza con la presentación de una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC), donde se intenta llegar a un acuerdo extrajudicial entre el trabajador y la empresa. Si no se alcanza un acuerdo, el trabajador puede presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social, donde un juez evaluará la procedencia del despido.
Consecuencias del despido disciplinario
Las consecuencias de un despido disciplinario dependen de la calificación que se le otorgue: procedente, improcedente o nulo. Esta determinará calificará los derechos del trabajador y las obligaciones de la empresa tras la extinción de la relación laboral.
Despido procedente
Si el despido es declarado procedente, significa que la empresa ha podido justificar de manera adecuada las causas del despido. En este caso, el contrato se extingue sin derecho a indemnización, aunque el trabajador sí tiene derecho a cobrar el finiquito y, si cumple los requisitos, a solicitar la prestación por desempleo.
Despido improcedente
Un despido se considera improcedente cuando no se han cumplido los requisitos legales o cuando no se ha podido probar la gravedad de las faltas alegadas. En este caso, la empresa tiene la opción de readmitir al trabajador en su puesto o de indemnizarlo. La indemnización varía según la antigüedad del trabajador y la fecha de su contrato:
- 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades para contratos posteriores al 12 de febrero de 2012.
- 45 días por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades para contratos anteriores a esa fecha.
Despreciado nulo
El despido será declarado nulo si se considera que se ha vulnerado un derecho fundamental del trabajador, como ocurre en casos de discriminación por razón de sexo, raza, orientación sexual, entre otros. En este caso, la empresa está obligada a readmitir al trabajador en su puesto de trabajo y a pagarle los salarios de tramitación, es decir, los salarios que dejaron de percibir desde la fecha del despido hasta la readmisión.
Cómo impugnar un despido disciplinario
Cuando un trabajador es despedido de manera disciplinaria y considera que el despido es injusto, infundado o no cumple con los requisitos legales, tiene la opción de impugnarlo. Este proceso permite al trabajador defender sus derechos y buscar una rectificación de la decisión empresarial, ya sea mediante una indemnización, la readmisión en su puesto de trabajo, o la declaración de nulidad del despido.
1. Firma de la carta de despido como «No Conforme»
El primer paso que debe realizar un trabajador al recibir una carta de despido disciplinario es firmar la carta como «No Conforme”. Esta firma no implica que el trabajador esté de acuerdo con los motivos alegados por la empresa, sino que simplemente reconoce haber recibido la notificación. Es importante incluir la mención «No Conforme» junto a la firma para dejar constancia de que el trabajador no acepta las razones del despido. Este detalle es necesario para poder proceder con la impugnación, ya que demostrar que se está en desacuerdo con el despido es el primer paso para iniciar el proceso de reclamación.
2. Presentación de la papeleta de conciliación
Antes de acudir a los tribunales, el trabajador debe presentar una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) correspondiente. Este trámite es obligatorio y tiene como objetivo intentar alcanzar un acuerdo extrajudicial entre el trabajador y la empresa:
- Plazo: el trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido para presentar la papeleta de conciliación. Es importante tener en cuenta que este plazo es de caducidad, es decir, si no se presenta la papeleta dentro de este tiempo, se pierde el derecho a reclamar.
- Contenido: la papeleta debe incluir los datos del trabajador y de la empresa, una descripción de los hechos que motivan la impugnación, la fecha en que se produjo el despido y las pretensiones del trabajador (como la readmisión, la indemnización o la nulidad del despido). ).
- Presentación: la papeleta puede presentarse en persona en las oficinas del SMAC, o a través de medios telemáticos si la comunidad autónoma lo permite.
Una vez presentada la papeleta, el SMAC citará a ambas partes a un acto de conciliación en un plazo breve de tiempo.
3. Celebración del acto de conciliación
El acto de conciliación es una reunión entre el trabajador y la empresa, en presencia de un mediador del SMAC, cuyo objetivo es intentar llegar a un acuerdo que evite la necesidad de acudir a los tribunales. Durante esta reunión, ambas partes pueden negociar y proponer soluciones que satisfagan sus intereses. Posibles resultados del acto de conciliación son:
- Acuerdo: si se alcanza un acuerdo, este se formaliza por escrito y tiene carácter vinculante. El acuerdo puede incluir, por ejemplo, el pago de una indemnización al trabajador, su readmisión en la empresa, o cualquier otra solución pactada entre las partes.
- Sin acuerdo: si no se llega a un acuerdo, el mediador emitirá un acta de «sin avenencia», lo que permitirá al trabajador presentar una demanda judicial.
Es importante acudir al acto de conciliación con la asesoría de un abogado especializado en derecho laboral, ya que esto puede aumentar las posibilidades de alcanzar un acuerdo favorable o preparar mejor la estrategia para el juicio, en caso de que la conciliación no tenga éxito.
4. Presentación de la demanda judicial
Si el acto de conciliación no se traduce en un acuerdo, el siguiente paso es presentar una demanda judicial ante el Juzgado de lo Social. Esta demanda debe interponerse dentro del mismo plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido, aunque este plazo se suspende durante la tramitación de la conciliación. En estos casos, la demanda debe incluir:
- Datos del trabajador y de la empresa: nombre, apellidos, dirección y otros datos relevantes.
- Descripción de los hechos: relato detallado de los acontecimientos que llevaron al despido, las razones alegadas por la empresa y por qué se considera que el despido es improcedente o nulo.
- Pretensiones: el trabajador puede solicitar la readmisión en su puesto de trabajo, el pago de una indemnización, o la declaración de nulidad del despido si considera que hubo discriminación u otra vulneración de derechos fundamentales.
- Pruebas: se deben aportar todas las pruebas que respalden la reclamación, como testigos, documentos, correos electrónicos, informes médicos, etc.
Una vez presentada la demanda, el Juzgado de lo Social citará a las partes a un juicio en el que se resolverá el conflicto.
5. Juicio en el Juzgado de lo Social
En el juicio, el juez evaluará las pruebas presentadas por ambas partes y escuchará sus argumentos. El empresario tendrá la carga de demostrar que el despido fue justificado y que los hechos alegados en la carta de despido son ciertos y suficientemente graves como para justificar la terminación del contrato. Durante el juicio se seguirá un desarrollo basado en:
- Alegaciones de las partes: tanto el trabajador como la empresa tendrán la oportunidad de exponer sus argumentos y presentar pruebas. Es fundamental contar con un abogado que pueda articular una defensa sólida y cuestionar las pruebas presentadas por la empresa.
- Interrogatorio: es posible que el juez decida interrogar a ambas partes, así como a los testigos presentados por cada una.
- Conclusiones: tras la presentación de pruebas y alegaciones, el juez puede pedir a las partes que hagan una exposición final de sus conclusiones.
6. Sentencia y sus posibles resultados
Tras el juicio, el juez dictará una sentencia que puede declarar el despido como procedente, improcedente o nulo:
- Despido procedente: si el juez considera que la empresa ha demostrado que los motivos del despido son justificados, el despido se declarará procedente y el trabajador no tendrá derecho a indemnización, aunque sí recibirá el finiquito y podrá acceder a la prestación por desempleo si cumple los requisitos.
- Despido improcedente: si el juez determina que no existen pruebas suficientes que justifiquen el despido, lo declarará improcedente. En este caso, la empresa tendrá que optar entre readmitir al trabajador en su puesto de trabajo o pagarle una indemnización de 33 días de salario por año trabajado (o 45 días si el contrato es anterior a febrero de 2012), con un máximo de 24 o 42 mensualidades, según corresponde.
- Despido nulo: el despido será declarado nulo si se considera que se ha producido una vulneración de derechos fundamentales, como la discriminación por razón de sexo, raza, religión, o si el despido se produce durante una situación especial de protección, como el embarazo o el ejercicio de derechos laborales. En este caso, la empresa estará obligada a readmitir al trabajador inmediatamente y pagarle los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la reincorporación.
7. Recurso ante el Tribunal Superior de Justicia
Si alguna de las partes no está conforme con la sentencia, puede interponer un recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de la comunidad autónoma. Este debe presentarse en un plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia.
El Tribunal Superior revisará el caso, pero generalmente se limita a revisar cuestiones de derecho, no los hechos probados. Si tras este recurso alguna de las partes sigue insatisfecha, puede recurrir al Tribunal Supremo, aunque esto es menos común y solo se admite en casos con relevancia jurídica especial.
El despido disciplinario es una medida que tiene importantes consecuencias tanto para el trabajador como para la empresa. Conocer las causas que lo justifican, el procedimiento que debe seguirse y las posibles consecuencias es fundamental para cualquier persona que se enfrente a esta situación. Además, la posibilidad de impugnar un despido disciplinario ofrece al trabajador una herramienta legal para defender sus derechos en caso de que considere que la decisión empresarial ha sido injusta.