¿Sabías que el despido colectivo es una de las decisiones más delicadas que puede tomar una empresa? En este artículo te proporcionamos la información que necesitas sobre este proceso, sus causas y el procedimiento que sigue, con un enfoque detallado que te ayudará a comprender cada paso y a estar preparado ante cualquier situación.
Qué es un despido colectivo
El despido colectivo, regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, se refiere a la extinción de contratos de trabajo fundamentada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Este tipo de despido no afecta a un solo trabajador, sino a un número significativo de empleados dentro de un periodo determinado, lo que lo convierte en una medida drástica para las empresas. Según el mencionado artículo 51, se considera despido colectivo cuando, en un periodo de noventa días, la extinción afecta al menos a:
a) Diez trabajadores, en empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El diez por ciento del número de trabajadores en empresas que cuenten entre cien y trescientos empleados.
c) Treinta trabajadores en empresas con más de trescientos empleados.
Este marco legal establece los umbrales y procedimientos necesarios para que una empresa pueda llevar a cabo un despido colectivo de manera legítima, evitando así posibles impugnaciones y sanciones.
Causas que justifican un despido colectivo
El despido colectivo es una medida que puede afectar a un número significativo de trabajadores, y su justificación debe basarse en causas claramente definidas por la legislación laboral. Según el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, existen cuatro tipos principales de causas que pueden justificar un despido colectivo: económicas, técnicas, organizativas y de producción. Cada una de estas causas responde a diferentes circunstancias a las que pueden enfrentarse las empresas y que hacen necesario un ajuste en su plantilla para garantizar la viabilidad del negocio.
Causas económicas
Según la legislación, estas se dan cuando la empresa atraviesa una situación financiera negativa que pone en peligro su continuidad. Esta situación puede manifestarse a través de pérdidas actuales o previstas, o bien por una disminución persistente de los ingresos o de las ventas.
Para que una empresa pueda alegar causas económicas, es necesario que esta situación adversa no sea momentánea, sino que tenga un carácter persistente. Por ejemplo, si una empresa registra una disminución continuada en su volumen de ventas o ingresos durante al menos tres trimestres consecutivos, comparados con los mismos trimestres del año anterior, podría estar justificada para iniciar un procedimiento de despido colectivo.
El Estatuto de los Trabajadores establece que esta situación de pérdidas económicas debe estar debidamente documentada, lo que significa que la empresa debe presentar cuentas anuales, estados financieros y otros documentos que respalden la afirmación de que la empresa no puede mantener su nivel de empleo actual sin poner en riesgo su viabilidad. Esta documentación es fundamental no solo para justificar el despido colectivo ante los representantes de los trabajadores, sino también ante la autoridad laboral, que supervisa el proceso para asegurar su legalidad.
Causas técnicas
Las causas técnicas son otra de las justificaciones posibles para un despido colectivo y están relacionadas con cambios en los medios o instrumentos de producción que hacen que ciertos puestos de trabajo se vuelvan innecesarios. Un ejemplo claro de causa técnica es la introducción de nuevas tecnologías o maquinaria avanzada que automatiza procesos previamente realizados por trabajadores.
En la actualidad, la digitalización y la automatización están transformando muchas industrias, lo que puede llevar a la necesidad de reestructurar la plantilla para adaptarse a las nuevas realidades del mercado. Si una empresa invierte en maquinaria que realiza tareas de manera más eficiente y rápida que los empleados, podría justificar un despido colectivo basado en causas técnicas. Sin embargo, para que esta causa sea válida, la empresa debe demostrar que estos cambios tecnológicos son necesarios para mejorar su competitividad y que no hay otra alternativa viable que no implique la reducción de la plantilla.
Para acreditar esta causa, la empresa debe aportar informes técnicos que expliquen detalladamente por qué la nueva tecnología es esencial para la operación del negocio y cómo afecta esto a los puestos de trabajo. Este tipo de documentación es necesaria para que los trabajadores y la autoridad laboral puedan comprender las razones que existen detrás de la decisión de la empresa y asegurarse de que se ajusta a la legalidad.
Causas organizativas
Las causas organizativas están relacionadas con cambios en la estructura interna de la empresa o en la forma en que se organizan los recursos humanos y los procesos de trabajo. Estos cambios pueden hacer que ciertos puestos de trabajo se vuelvan redundantes o innecesarios. Un ejemplo típico de causa organizativa podría ser la fusión de departamentos, la centralización de funciones o la externalización de ciertas actividades que antes se realizaban internamente.
Imaginemos una empresa que decide centralizar sus operaciones de atención al cliente en un solo call center, eliminando los equipos de soporte locales en varias oficinas regionales. Este tipo de reestructuración organizativa puede justificar un despido colectivo si se demuestra que la nueva organización es más eficiente y que los puestos eliminados ya no son necesarios.
Para alegar causas organizativas, la empresa debe presentar informes detallados que justifiquen los cambios en la estructura organizativa, explicando cómo estos cambios mejorarán la eficiencia o la competitividad de la empresa. Estos informes deben demostrar que los cambios son necesarios y que se han evaluado todas las alternativas posibles antes de decidir reducir la plantilla.
Causas de producción
Las causas de producción están vinculadas a cambios en la demanda de los productos o servicios que ofrece la empresa, lo que puede traducirse en una reducción en el volumen de producción y, por ende, en la fuerza laboral. Un ejemplo de causa de producción podría ser la disminución de pedidos de un producto debido a la aparición de competidores más innovadores o cambios en las preferencias de los consumidores.
Por ejemplo, una empresa de fabricación de electrodomésticos puede experimentar una caída en la demanda de uno de sus productos estrella debido a la entrada en el mercado de un nuevo competidor que ofrece un producto más avanzado tecnológicamente. Si esta caída en la demanda se mantiene en el tiempo y no es viable ajustar la producción sin reducir personal, la empresa podría justificar un despido colectivo basado en causas de producción.
Al igual que con las otras causas, la empresa debe documentar adecuadamente la situación, presentando informes de mercado y proyecciones de ventas que respalden su decisión. Estos documentos deben mostrar claramente cómo los cambios en la demanda afectan directamente a la capacidad de la empresa para mantener su plantilla actual.
Requisitos y documentación para acreditar las causas
Para que un despido colectivo sea considerado válido, no basta con que la empresa alegue una de las causas mencionadas. Es fundamental que cada causa esté debidamente justificada y documentada. La empresa debe proporcionar a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral toda la información necesaria que demuestre la existencia de las causas alegadas y que estas son lo suficientemente graves como para justificar la medida. Para ello deberá proporcionar:
- Cuentas anuales y otros informes financieros en caso de causas económicas.
- Informes técnicos que expliquen los cambios en los medios de producción en caso de causas técnicas.
- Informes organizativos que detallen la reestructuración de la empresa en caso de causas organizativas.
- Estudios de mercado y proyecciones de ventas en caso de causas de producción.
Además, es necesario que la empresa haya agotado todas las posibles alternativas antes de proceder al despido colectivo. Por ejemplo, la legislación española exige que la empresa adopte medidas como la movilidad funcional o geográfica, la reducción de jornada o incluso la suspensión temporal de contratos antes de decidirse por la extinción masiva de contratos. Solo si estas medidas no son viables o suficientes, el despido colectivo puede considerarse como una solución legítima.
Procedimiento para llevar a cabo un despido colectivo
Según el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, el procedimiento para llevar a cabo un despido colectivo está compuesto por varias fases, cada una de ellas con requisitos específicos que deben seguirse cuidadosamente por parte de la empresa.
1. Comunicación inicial e intención de iniciar el procedimiento
El primer paso en el procedimiento de despido colectivo es que la empresa manifieste su intención de iniciar el proceso. Esta debe ser comunicada de forma que quede constancia de ella a los representantes legales de los trabajadores, o directamente a los trabajadores si no existiera representación legal. Es imprescindible que esta comunicación sea clara, precisa y que establezca los motivos por los que la empresa considera necesario llevar a cabo el despido colectivo, basándose en las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que se hayan identificado.
El plazo para constituir la comisión representativa de los trabajadores es de siete días desde la comunicación de la empresa, o quince días si alguno de los centros de trabajo afectados no cuenta con representación legal de los trabajadores, ya que esta comisión tendrá un papel fundamental en las negociaciones durante el periodo de consultas.
2. Constitución de la comisión representativa de los trabajadores
Una vez comunicada la intención de iniciar el despido colectivo, se debe proceder a la constitución de la comisión representativa de los trabajadores. Esta comisión actúa como interlocutor principal durante el proceso de consultas, representando los intereses de los trabajadores ante la empresa.
La constitución de esta comisión es obligatoria, y su conformación debe hacerse dentro de los plazos mencionados anteriormente. La empresa está obligada a facilitar la elección de los representantes y a proporcionar toda la información necesaria para que la comisión pueda desempeñar su función de manera efectiva.
3. Apertura del periodo de consultas
El periodo de consultas es una fase imprescindible en el procedimiento de despido colectivo. Este periodo debe iniciarse una vez constituida la comisión representativa de los trabajadores y tiene una duración máxima de treinta días naturales, o de quince días en el caso de empresas con menos de cincuenta trabajadores.
Durante este periodo, la empresa y los representantes de los trabajadores deben negociar de buena fe con el objetivo de llegar a un acuerdo que minimice el impacto de los despidos o, si es posible, que evite los despidos. Es importante destacar que el periodo de consultas no es simplemente una formalidad; es un proceso de negociación real donde ambas partes deben buscar todas las alternativas posibles, como la recolocación de trabajadores en otros puestos, la reducción de la jornada laboral, la movilidad geográfica, o incluso la suspensión temporal de contratos en lugar de la extinción definitiva. El contenido del escrito de apertura del periodo de consultas que la empresa debe dirigir a los representantes de los trabajadores debe incluir varios elementos:
- Causas del despido colectivo: la empresa debe justificar claramente las razones que llevan a la necesidad de llevar a cabo el despido colectivo, basándose en las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
- Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados: especificar cuántos trabajadores se verán afectados por el despido colectivo y a qué categorías profesionales pertenecen.
- Período previsto para la realización de los despidos: establecer un cronograma de cuándo se llevarán a cabo los despidos.
- Criterios de selección: definir los criterios que se utilizarán para determinar qué trabajadores serán despedidos.
- Memoria explicativa y documentación justificativa: incluir todos los documentos necesarios que acrediten las causas del despido, como cuentas anuales, informes técnicos, estudios de mercado, etc.
Durante las consultas, es fundamental que la empresa proporcione a los representantes de los trabajadores toda la información relevante de manera transparente y oportuna. Por otro lado, la buena fe en la negociación es un principio esencial ya que cualquier indicio de mala fe por parte de la empresa puede llevar a la impugnación del despido colectivo.
4. Comunicación a la autoridad laboral
Simultáneamente a la apertura del periodo de consultas, la empresa debe comunicar a la autoridad laboral competente la apertura de este proceso. Esta comunicación debe ir acompañada de una copia del escrito dirigido a los representantes de los trabajadores, así como de toda la documentación justificativa de las causas alegadas.
La autoridad laboral tiene un papel de supervisión y mediación. Durante el periodo de consultas, puede enviar advertencias y recomendaciones a ambas partes, aunque estas no paralizan ni suspenden el procedimiento. Además, la autoridad laboral puede intervenir como mediador si ambas partes lo solicitan, con el objetivo de facilitar la consecución de un acuerdo.
Al finalizar el periodo de consultas, la empresa debe comunicar el resultado a la autoridad laboral. Si se ha alcanzado un acuerdo con los representantes de los trabajadores, la empresa debe enviar una copia íntegra del mismo. En caso de no llegar a un acuerdo, la empresa debe remitir su decisión final sobre el despido colectivo, explicando las condiciones y términos en que se llevará a cabo.
5. Decisión final y notificación individual a los trabajadores
Una vez finalizado el periodo de consultas, y tras haber informado a la autoridad laboral del resultado, la empresa puede proceder a comunicar de forma individual a cada trabajador afectado la decisión del despido colectivo. Esta notificación debe cumplir con los requisitos legales establecidos en el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores.
La notificación individual debe realizarse por escrito, especificando claramente la causa del despido, la fecha de terminación del contrato y la indemnización que corresponde al trabajador. La legislación establece que la indemnización mínima es de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Además, debe concederse al trabajador un preaviso de 15 días desde la entrega de la comunicación escrita hasta la fecha de extinción del contrato.
Es importante destacar que, si el despido colectivo afecta a más de cincuenta trabajadores, la empresa está obligada a implementar un plan de recolocación externa que incluya medidas de formación y orientación profesional, con el fin de facilitar la reinserción laboral de los trabajadores despedidos.
6. Impugnación del despido colectivo
El despido colectivo puede ser impugnado por los representantes legales de los trabajadores o por los propios trabajadores afectados, tanto a título colectivo como individual. Según el artículo 124 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, la impugnación colectiva tiene como objetivo proteger los derechos fundamentales y las libertades públicas de los trabajadores.
En caso de que la impugnación colectiva no prospere, los trabajadores pueden optar por impugnar su despido de manera individual, siguiendo los trámites previstos para la impugnación de un despido objetivo. La interposición de una demanda colectiva puede paralizar las acciones individuales iniciadas hasta que se resuelva la demanda colectiva, protegiendo así los intereses de todos los afectados.
La autoridad laboral también tiene la potestad de impugnar el acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas si considera que este se ha logrado mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho. Asimismo, puede actuar si la entidad gestora de las prestaciones por desempleo informa que el acuerdo podría estar diseñado para obtener prestaciones indebidas para los trabajadores afectados.
Medidas de acompañamiento y planes de recolocación
Una de las obligaciones para las empresas que llevan a cabo un despido colectivo es la implementación de medidas de acompañamiento social, especialmente en los casos en que el despido afecte a más de cincuenta trabajadores. Estas medidas incluyen, entre otras, planes de recolocación externa, acciones de formación y reciclaje profesional, diseñados para facilitar la reinserción laboral de los empleados despedidos.
El plan de recolocación externa debe ser gestionado por empresas autorizadas y tener una duración mínima de seis meses. Debe incluir acciones como la formación continua, la orientación laboral personalizada y la búsqueda activa de empleo. Es fundamental que el coste de estas medidas no recaiga sobre los trabajadores, y su incumplimiento puede dar lugar a reclamaciones legales y responsabilidades administrativas para la empresa.
Impugnación y derechos de los trabajadores
El despido colectivo, dada su naturaleza y alcance, no solo tiene un impacto significativo en los trabajadores afectados, sino que también está sujeto a un riguroso control legal para garantizar que se respeten los derechos de estos trabajadores. En España, la ley permite que tanto los representantes legales de los trabajadores como los propios empleados puedan impugnar la decisión de la empresa si consideran que no se han cumplido los procedimientos legales o que no existen razones justificadas para el despido
Impugnación colectiva
Uno de los principales mecanismos de defensa de los trabajadores ante un despido colectivo es la impugnación colectiva, que puede ser llevada a cabo por los representantes legales de los trabajadores o por los sindicatos con suficiente implantación en el ámbito afectado. Esta impugnación tiene como objetivo revisar y, en su caso, anular la decisión empresarial si se determina que no se ha cumplido con las disposiciones legales.
La Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, establece el procedimiento para la impugnación colectiva de este tipo de despidos. Este procedimiento se activa cuando los representantes de los trabajadores consideran que la empresa ha incumplido alguna de las obligaciones establecidas en la normativa, como la falta de justificación de las causas alegadas, el incumplimiento del periodo de consultas, o si se sospecha que el acuerdo alcanzado durante las consultas ha sido obtenido mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.
La impugnación colectiva tiene un carácter prioritario y urgente. Si el tribunal estima que el despido colectivo no se ha realizado conforme a la ley, puede declarar la nulidad del mismo, o que significa que la empresa deberá readmitir a los trabajadores en sus puestos de trabajo, con las mismas condiciones que tenían antes del despido, y abonarles los salarios que dejaron de percibir desde la fecha hasta su readmisión.
Es importante destacar que la interposición de una demanda colectiva paraliza automáticamente las acciones individuales que los trabajadores hubieran iniciado para impugnar sus despidos, hasta que se resuelva la demanda colectiva. Este mecanismo evita la dispersión de esfuerzos y asegura que todos los trabajadores afectados tengan una protección homogénea.
Impugnación individual
Además de la impugnación colectiva, los trabajadores afectados por un despido colectivo tienen el derecho de impugnar su despido de manera individual. Esto puede hacerse si el trabajador considera que su despido no está justificado o si cree que el procedimiento seguido por la empresa fue irregular. La impugnación individual sigue el mismo procedimiento que la impugnación de un despido por causas objetivas, conforme al artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores.
El trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles desde la fecha en que se le notificó el despido para presentar la demanda ante el juzgado de lo social. Durante el proceso de impugnación, el trabajador puede solicitar la declaración de improcedencia o nulidad del despido.
- Despido improcedente: si el tribunal declara que el despido es improcedente, la empresa tiene la opción de readmitir al trabajador en su puesto de trabajo con el pago de los salarios dejados de percibir, o de abonar una indemnización adicional. Esta indemnización es de 33 días de salario por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades si el contrato fue firmado después de la reforma laboral de 2012. Para los contratos anteriores a esa fecha, la indemnización es de 45 días de salario por año trabajado, con un máximo de 42 mensualidades.
- Despido nulo: el despido colectivo será declarado nulo si se demuestra que ha habido violación de derechos fundamentales y libertades públicas, como la discriminación por razón de sexo, raza, religión, o la vulneración de derechos sindicales. La declaración de nulidad conlleva la readmisión inmediata del trabajador en las mismas condiciones que antes del despido, así como el pago de los salarios que dejó de percibir.
Derechos de los trabajadores durante el procedimiento de despido colectivo
Los trabajadores afectados por un despido colectivo tienen una serie de derechos que deben ser respetados durante todo el proceso. Estos derechos están diseñados para asegurar que el despido colectivo se lleve a cabo de manera justa y equitativa, y que los trabajadores tengan la oportunidad de defender sus intereses.
- Derecho a la información y consulta: durante el periodo de consultas, los trabajadores, a través de sus representantes, tienen derecho a ser informados de manera completa de las causas que justifican el despido colectivo. La empresa debe proporcionar toda la documentación necesaria, incluidos informes económicos, técnicos y organizativos, que respalden la necesidad de proceder al despido colectivo.
- Derecho a la negociación: los representantes de los trabajadores tienen derecho a negociar con la empresa durante el periodo de consultas, con el objetivo de alcanzar un acuerdo que minimice el impacto de los despidos o que, en su caso, establezca medidas sociales de acompañamiento, como la recolocación, la formación profesional o el acceso a programas de empleo.
- Derecho a la prioridad de permanencia: en determinados casos, los trabajadores tienen derecho a obtener prioridad para permanecer en la empresa. Este derecho se reconoce, por ejemplo, a los representantes legales de los trabajadores, y puede extenderse a otros colectivos vulnerables, como trabajadores con responsabilidades familiares, mayores de determinada edad, o personas con discapacidad, si así se establece en el convenio colectivo o en el acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas.
- Derecho a la indemnización: los trabajadores afectados por un despido colectivo tienen derecho a recibir una indemnización mínima de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, tal como establece el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores. Esta indemnización es obligatoria, incluso si el despido se considera procedente.
- Derecho a medidas de acompañamiento: si el despido colectivo afecta a más de cincuenta trabajadores, la empresa está obligada a ofrecer un plan de recolocación externa, que incluya medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada y apoyo en la búsqueda activa de empleo. Estas medidas son esenciales para facilitar la reinserción laboral de los trabajadores afectados y para mitigar las consecuencias sociales del despido.
- Derecho a la impugnación: como ya se ha mencionado, los trabajadores tienen el derecho de impugnar el despido colectivo, tanto de forma colectiva como individual, si piensan que no se han respetado sus derechos o que el proceso ha sido injusto o ilegal.
El despido colectivo tiene un impacto significativo tanto en los trabajadores como en la empresa y el entorno social. Para los empleados, supone la pérdida de empleo y, en muchos casos, la necesidad de reorientar su carrera profesional. Para la empresa, supone un reto en términos de gestión del talento, clima laboral y reputación corporativa.
Es fundamental que las empresas aborden los despidos colectivos con la máxima responsabilidad, para garantizar el cumplimiento de la legislación y buscando siempre alternativas que minimicen el impacto social. La implementación de medidas de acompañamiento adecuadas, como los planes de recolocación, no solo es un deber legal, sino también una muestra de compromiso ético con los trabajadores.El despido colectivo es una medida extrema que requiere una gestión transparente. Cumplir con los procedimientos legales establecidos, negociar de buena fe y proporcionar a los trabajadores las mejores condiciones posibles para su transición laboral es clave para llevar a cabo estos procesos.